6月12日晚上7点，MBA教育中心A20阶梯教室，徐华老师讲解了本学期初就已预告过的“以法、儒、道三家视角解析海底捞案例”。
他首先提出了如下问题：中国的饮食文化之精可谓世界之最，为什么中国的餐饮行业较之国际化的餐饮巨擘（如麦当劳和肯德基）却相形见绌？如果说导致上一个问题是没有明确的制度和工作流程，那么中国的餐饮企业也尝试过引入西方的管理方法和制度设计（如荣华鸡、马兰拉面、真功夫等），但是他们有的随着时间消失了，有的无论从规模上还是影响上都与跨国餐饮企业相去甚远，这各中原因又是什么？
带着上述两个问题，徐老师为大家徐徐道来：
法家的假设是性恶论，其通过制定规则，明确赏罚使用来引导人们的行为。该种做法的好处在于管理方法简单而直接，政策贯彻强力而有效。但与此同时，使用法家的手段必然导致专制的出现（即团队中仅有一人思考，其余人只管做事），其专制无法应对在企业不断做大的过程中管理层的管理半径不能随之增长的问题，其规则无法应对在管理实践中的场景多样化以及时间流变问题。法家方法对组织的短期目标或许十分有效，但长远而言是无法达成组织的远期目标的。大多数中国中小企业无法做大做强正属于此种情况。
儒家的假设是性善论，其以情感作为出发点引导人们的行为，而能够引起情感的要素在于两点，即爱与敬。海底捞之所以成功正是因为它做到了对员工既有爱又有敬，爱体现在对员工的待遇较其他同行明显为高，敬则体现在管理模式上对于基层员工充分授权，通过上述两种方式使员工建立起了对海底捞的归属感。由此海底捞不仅雇佣了员工的双手，更雇佣了员工的大脑，而这正是海底捞“变态服务”屡有创新的源泉所在。
在海底捞不断扩大的过程中，一些问题随之而来，如高端管理人才不易得、骨干员工难得且有退化趋势，培训及业绩考核效果不理想等。徐老师认为上述问题的解决已经不能简单靠法家或儒家的方法，此时应寻求道家思想的帮助。海底捞之所以出现上述问题，是因为员工对海底捞的爱失掉了“源泉”，如高管股权结构极不合理、工资在通货膨胀严重的情况下不进行相应调整以及僵化的指标体系导致员工行为异化等，要想解决就须从源头下手。
徐老师对于海底捞案例的讲解，微言大义而不失风趣，鞭辟入里而深入浅出，在场的同学们在讲座中跟随着徐老师的讲解不断思考，不断体悟先秦诸子给我们带来的智慧。感谢徐老师带给我们精彩纷呈的两小时，让我们共同期待下一次讲座！
附：讲座中引用原文摘录及书籍汇编
（应在徐老师讲义中有，仅列出备查）
• 《论语为政篇第二》子游问孝。子曰：“今之孝者，是谓能养。至于犬马，皆能有养；不敬，何以别乎？”
• 《孟子卷八 离娄章句下》孟子告齐宣王曰：“君之视臣如手足；则臣视君如腹心；君之视臣如犬马，则臣视君如国人；君之视臣如土芥，则臣视君如寇雠。”
• 《老子》第74章 民不畏死，奈何以死惧之？若使民常畏死，而为奇者，吾执得而杀之，熟敢？常有司杀者杀，夫代司杀者，是谓代大匠斫。夫代大匠斫，希有不伤其手。
• 黄铁鹰 《海底捞你学不会》 中信出版社 2011.03
• 曾国藩 《冰鉴》
（撰稿：金融硕士 郭惟）
MBA教育中心
2012年6月14日
[附件:第9章.doc]
[附件:第11章.doc]
[附件:
第12章.doc]
